licznik
 Prace Magisterskie ON-LINE

rozliczenia linki
wykaz prac


Start

Pisanie prac

Baza danych prac

Współpraca

Regulamin

Kontakt




PRACA: 350

INFORMACJA

Temat pracy:
Zasada informacji i konsultacji pracowników


Cena za dostęp do pracy: 25

Cena zakupu pracy: 249

 
Ilość stron: 83
Rodzaj pracy: Magisterska
Identyfikator pracy: 350
Cena za dostęp do pracy: 25
Cena zakupu pracy: 249

Treść pracy:

    Celem niniejszej pracy jest omówienie zasady informacji i konsultacji pracowników w przedsiębiorstwach wewnątrz krajowych w prawie europejskim i polskim. Informacja i konsultacja są elementem partycypacji pracowników w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa.

    Pracownicze prawo do partycypacji należy uznać - przynajmniej w tradycji europejskiej - za jedno z podstawowych praw człowieka w dziedzinie społeczno-ekonomicznej. W obrębie Unii już w 1974 r. opracowano program działań w dziedzinie socjalno-politycznej, w którym podkreślano potrzebę zapewnienia współdziałania pracowników w przedsiębiorstwie i zakładzie pracy. Jednym z najważniejszych projektów, który przewidywał zagwarantowanie pracownikom przedsiębiorstw wielonarodowych prawa do informacji i konsultacji była tzw. propozycja Vredelinga z 1983 r. Pomimo przerwania nad nią prac już w 1986 r., propozycja ta stała się zalążkiem dyrektywy Rady 94/45 dotyczącej ustanowienia Europejskich Rad Zakładowych lub innych trybów informacji i konsultacji z pracownikami w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym z 22 września 1994 r., w której kompleksowo uregulowano prawo uczestnictwa w zarządzaniu w przedsiębiorstwach transnarodowych .

    Prawo do informacji i konsultacji we Wspólnocie zostało zagwarantowane w art. 137 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską, w myśl którego Wspólnota wspiera i uzupełnia działania państw członkowskich m.in. w dziedzinie informacji i konsultacji pracowniczej. Obok tej regulacji należy wymienić inne akty o charakterze ogólnym, m.in. art. 17 i 18 Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników z 1989 r. Gwarantują one pracownikom prawo informowania, wysłuchania i konsultacji w następujących przypadkach: przy wprowadzeniu zmian technologicznych w przedsiębiorstwach, jeżeli zmienią one istotnie warunki i organizację pracy pracowników, przy restrukturyzacji i fuzji przedsiębiorstw, jeżeli przez to nastąpi obniżenie zatrudnienia, przy zwolnieniach grupowych, w przypadku pracowników transgranicznych, których dotyczą środki podejmowane przez zatrudniające ich przedsiębiorstwo. Pomimo niewiążącego charakteru aktu, należy także wspomnieć o nicejskiej Karcie Praw Podstawowych UE z 2000 r. Zgodnie z art. 27 pracownikom lub ich przedstawicielom należy zapewnić, na właściwym poziomie, informacje i konsultację we właściwym czasie, w przypadkach i na warunkach określonych w prawie wspólnotowym oraz ustawach i praktyce krajowej .

    Procedury informacji i konsultacji w najszerszym zakresie zostały zagwarantowane w dyrektywach. Na szczególne podkreślenie zasługuje dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/14 z 11.03.2002 r. ustanawiająca ogólne warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej która stanowiła „pierwowzór” dla omawianej w niniejszej pracy ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji .

    W pierwszym okresie uchwalone zostały dyrektywy, które dotyczyły współdziałania partnerów zakładowych w konkretnych sprawach. Należą do nich: dyrektywa 2001/23 z 12 marca 2001 r. dotycząca zbliżenia państw członkowskich odnoszącego się do ochrony praw pracowników w razie transferu przedsiębiorstw, zakładów lub ich części która zastąpiła poprzednio obowiązujące dyrektywy nr 77/187 i 98/50; dyrektywa 98/59 z 20 lipca 1998 r. dotycząca zbliżenia prawa państw członkowskich w zakresie zwolnień grupowych, która zastąpiła wcześniejsze dyrektywy nr 75/129 i 92/65, a także dyrektywy z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności tzw. dyrektywa ramowa 89/391 dotycząca realizacji przedsięwzięć mających na celu poprawę bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników podczas pracy. Z kolei dzięki uchwaleniu dyrektywy Rady 94/45 dotyczącej ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informacji i konsultacji z pracownikami w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym z 22 września 1994 r. można mówić o szerszym aspekcie prawa załogi do informacji i konsultacji .

    W dniu 11 marca 2002 r. została uchwalona dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2002/14, która weszła w życie z chwilą opublikowania w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, tj. w dniu 23 marca 2002 r. Na mocy jej postanowień, dyrektywa powinna zostać wdrożona przez państwa członkowskie do dnia 23 marca 2005 r. Pomimo że został zakreślony stosunkowo długi okres dostosowania prawa, Polska nie wywiązała się w terminie z obowiązku transpozycji. Zgodnie z zasadami prawa wspólnotowego, akty krajowe muszą wejść w życie przed upływem terminu wyznaczonego do implementacji. Terminowe wykonanie obowiązku implementacji jest konsekwencją zasady pewności prawa oraz zasady jednolitego stosowania prawa wspólnotowego. Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji weszła w życie w dniu 25 maja 2006 r., czyli z ponad rocznym opóźnieniem. Praca nad projektem ustawy zostały rozpoczęte zbyt późno. Rządowy projekt ustawy wpłynął do sejmu w dniu 19 stycznia 2005 r. Projekt poselski został natomiast przedłożony w dniu 20 stycznia 2005 r.

    Oba projekty pierwotnie przewidywały wprowadzenie procedury informacyjno-konsultacyjnej u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W projekcie poselskim zakładano, że ustawa nie będzie dotyczyła pracodawców objętych zakresem działania organizacji związkowej. Projekt rządowy przyznawał priorytet w wyborze rady pracowników reprezentatywnym organizacjom związkowym. Dopiero w sytuacji, gdy taka organizacja nie funkcjonowałaby u pracodawcy, prawo wyboru miało należeć do załogi. Oba projekty różniły się także w zakresie ustanowienia przedstawicielstwa pracowniczego wybieranego dla potrzeb informacji i konsultacji. Zgodnie z pomysłem rządowym, u pracodawcy zatrudniającego do 100 pracowników miał być wybierany przedstawiciel pracowników. Rada pracowników miała być powoływana u pracodawców zatrudniających 100 i więcej pracowników. Projekt poselski przewidywał wyłącznie działanie rady, której skład liczbowy był uzależniony od liczby zatrudnionych pracowników. Ponadto, rada miała podlegać wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Każdy z projektów zawierał przepisy dotyczące zakazu ujawniania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, łącznie z prawem nieudostępniania przez pracodawcę niektórych informacji. Spory powstające na tle ochrony informacji niejawnych miał rozstrzygać sąd rejonowy - sąd gospodarczy. W obu projektach postulowano szeroką ochronę przedstawicieli pracowników. Pracodawca miałby prawo rozwiązać stosunek pracy lub zmienić warunki pracy członka rady wyłącznie za uprzednią zgodą rady. Ostateczna wersja ustawy bliższa jest projektowi rządowemu .

    Praca niniejsza została podzielona na dwa rozdziały. W rozdziale pierwszym omówiono zasadę informacji i konsultacji pracowników w prawie europejskim. W poszczególnych punktach tego rozdziału przedstawiono zagadnienia dotyczące: dyrektywy 94/45 WE oraz dyrektywy 2002/14 WE, definicji informacji i konsultacji pracowników w prawie europejskim, trybu informacji i konsultacji, pojęcia przedstawicielstwa pracowników, ochrony członków przedstawicielstwa pracowników, zakresu informacji wyłączonych z trybu informacji i konsultacji oraz obowiązku dyskrecji.

    Drugi rozdział pracy jest natomiast poświęcony zasadzie informacji i konsultacji pracowników w prawie polskim. W rozdziale tym dokonano analizy takich zagadnień, jak: pojęcie informacji i konsultacji pracowniczej w ustawodawstwie polskim, sposób wyłaniania oraz zasady funkcjonowania rady pracowników, tryb informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, ochrona członków przedstawicielstwa pracowników, jak również informacje poufne i obowiązek dyskrecji.

    Podstawę źródłową pracy stanowią przede wszystkim komentarze do ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Ponadto w pracy wykorzystano artykuły zawarte w periodykach prawniczych, takich jak: „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, „Monitor Prawa Pracy” oraz „Państwo i Prawo”. Pomocne okazały się również monografie poświęcone europejskiemu prawu pracy.


ZAMÓW DOSTĘP DO PRACY


Tą pracę możesz kupić w formacie MS Word
i korzystać z niej jako materiału w domu !
Cena takiej usługi wynosi: 249
W tym celu napisz na adres podany w sekcji kontakt.